Главная страница

На практике существует ряд проблем, с которыми сталкиваются некоммерческие организации, одной из них являются трудовые споры.

В судах при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Во избежание негативных последствий в суде из-за трудовых споров с работниками НКО, специалисты в области трудового права рекомендуют составлять штатное расписание по проектам или по подразделениям.

Формирование штатного расписания по проектам происходит следующим образом:

Проект «Название проекта», осуществляемый благодаря гранту/субсидии/иные поступления

Состав работников согласно проекту:

•       - Руководитель проекта
•       - Ведущий специалист проекта
•       - Менеджер проекта
•       - IT-специалист проекта
•       - Уборщик территории по проекту на 0,15 ставки

Формирование штатного расписания по подразделениям происходит следующим образом:

Состав Департамента управления проектами:

•       - Главный менеджер проектов (на период реализации программы «Название программы»)
•       - Ведущий специалист проекта (на период реализации программы «Название программы»)
•       - Менеджер проекта
•       - IT-специалист

Состав Административно-хозяйственного отдела:

•       - Уборщик территорий

Также в программах или проектах организации должны быть указаны конкретные численные показатели, в том числе это относится и к результатам деятельности работников.

Таким образом, увольнение будет законным в случае принятия решения о прекращении программы и дальнейшего прекращения договорных отношений с тем или иным работником. Таким образом, в случае разбирательства суд увидит, что программа организации, ради которой был принят сотрудник, закончена, результаты программы достигнуты, следовательно, работа сотрудника на этом завершена. В противном случае, если суд увидит, что работник уволен до окончания проекта, то может обязать работодателя выплачивать выходное пособие работнику за оставшийся срок до окончания проекта.

Следует учесть, что работников нужно будет обязательно ознакомить с условиями программы чтобы избежать дальнейших негативных последствий конфликтов. В идеале при принятии на работу очередного сотрудника работодателю лучше заранее предусмотреть, как он с этим человеком будет расставаться. Также при устройстве работника лучше сразу же под роспись ознакомить его со штатным расписанием, должностными обязанностями и прочими локальными нормативными актами организации, поскольку в случае конфликтной ситуации, человек вряд ли согласится что-либо подписать.

Обратите внимание на типичные ошибки, которые допускаются при установлении испытательного срока. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен запрет на испытание для следующих категорий:

1) Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

5) Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 9 ст. 34.2 ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации"), коллективным договором.

Юристы советуют оформлять работников «с иммунитетом» по срочному трудовому договору. Это поможет избежать конфликтных ситуаций, которые встречаются в практике.

Для того чтобы правильно оформить испытательный срок работника рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций:

1) Проверить категорию работника и периода испытания (отсутствие запрета на испытательный срок);

2) Установить размер заработной платы;

3) Ознакомить с локальным актом о прохождении испытательного срока;

4) Оформить план испытания, поручаемые работнику задания и их оценку;

5) Предусмотреть расчет срока испытания (максимальный срок, периоды болезни и отсутствия по иным причинам); 

6) Фиксировать исполнение или неисполнение заданий в период испытательного срока.

Чек-лист для работодателя при расторжении трудового договора до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ):

1. - Работник ознакомлен с должностной инструкцией, подписал трудовой договор и приказ с условиями об испытании, планом испытания
2. - У работодателя есть письменные доказательства того, что он поручал работнику рабочие задания (результаты их выполнения, оценка)
3. - Рабочие задания должны соответствовать плану испытания работника
4. - Факты невыполнения или некачественного выполнения рабочих заданий должны быть зафиксированы работодателем
5. - С работника взяты объяснения (доказательства запроса объяснений)
6. - Факт отказа предоставления объяснений (если работник отказывается) должен быть зафиксирован
7. При этом следует помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Следует также помнить и об общих основаниях прекращения трудового договора, которые предусмотрены ст. 77 ТК РФ:

1) Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ);

12) Иные основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

При обосновании срочности трудового договора следует учитывать ошибки, которые часто допускают работодатели, указывая одно из следующих обоснований:

• - Срок действия трудового договора обусловлен договорами ГПХ, заключенными работодателем с контрагентами;
• - Срочность обоснована временным характером существования работодателя, когда он создан заведомо на определенный период или для выполнения определенной работы;
• - Обоснование срочности указанием конкретной даты исполнения заведомо определенных работ, окончание которых не может быть определено конкретной датой (необходима привязка к результату по внутреннему проекту).

Все вышеуказанные обоснования оспаривались в судах не в пользу работодателя!

Кроме того, судами было отмечено, что работа, обусловленная уставной деятельностью, не может осуществляться на основаниях срочности.

При этом суды придерживаются следующей позиции:

Если работник нанимается для выполнения работы, обусловленной уставной деятельностью организации, как то – оказание услуг третьим лицам, то сам факт истечения срока действия гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с заказчиками для обеспечения занятости своих работников, не может являться достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником, поскольку сам работодатель уставную деятельность не прекращает, то и нет препятствий по установлению бессрочных трудовых отношений с работником, трудовая функция которого связана с уставной деятельностью работодателя.

Ссылка на Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П - http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202005210030?index=0&rangeSize=1

Также стоит внимательно отнестись к прекращению трудового договора с совместителем при следующих обстоятельствах:

• - При увольнении беременных и лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора;
• - Увольнение совместителя по срочному трудовому договору незаконно. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора;
• - Увольнение совместителя с основного места работы не является безусловным основанием для «превращения» его места работы по совместительству в основное место работы.

На семинаре посвященной практике трудовых споров, который был организован благодаря «Правовой команде», также обсуждались случаи, когда работодатели в НКО были вынуждены сталкиваться с проблемами в суде из-за недобросовестных работников. При устройстве такие работники, как правило, вели себя безукоризненно, были вежливы, порядочны, сразу располагали к себе работодателей. Но такие работники приходят устраиваться только с одной целью – получить деньги, не исполняя трудовых функций.

При собеседовании работодатели не обращали внимания на такую важную деталь как несоответствие трудовой книжки и резюме. А ведь многочисленные записи в трудовой книжке позволяли увидеть, что работники неоднократно были уволены и приняты на работу с интервалом в пару месяцев, что должно было насторожить работодателей. После официального трудоустройства сотрудников от вежливости не оставалось и следа, ранее порядочные и вежливые люди устраивали скандалы и всячески способствовали увольнению. Работодатели были вынуждены расторгать трудовые договора, а после обращений недобросовестных работников в суд по причине незаконного увольнения были вынуждены начислить гарантированные выплаты работникам. Позднее некоторые из таких людей сознавались, что занимаются подобной деятельностью профессионально только чтобы с легкостью получить деньги.

Эти случаи показывают, как важно работодателям придерживаться норм закона, чтобы в дальнейшем из-за собственных ошибок не нести огромные убытки.

Напоследок напомним, что во избежание крупных расходов работодателю не стоит забывать об основных положениях административной ответственности, предусмотренных в законе:

Нарушение трудового законодательства и соответствующих НПА (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (повторное – до 20 тыс. рублей или дисквалификация до 1 года)
• для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (повторное – до 70 тыс. рублей)

Уклонение от оформления трудовых отношений, в т.ч. посредством ГПД (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 10 тыс. до 20 тыс. рублей (повторное - дисквалификация до 3 лет)
• для юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. рублей (повторное – до 200 тыс. рублей)

Невыплата или несвоевременная выплата сумм, причитающихся работнику (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 10 тыс. до 20 тыс. рублей (повторное – до 30 тыс. рублей или дисквалификация до 3 лет)
• для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (повторное – до 100 тыс. рублей)

Нарушение требований охраны труда (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 2 тыс. до 5 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 50 тыс. до 80 тыс. руб.

Нарушение порядка специальной оценки условий труда или его непроведение (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 5 тыс. до 10 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 60 тыс. до 80 тыс. руб.

За повторное нарушение по ч. 1 и 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

    для должностных лиц – штраф от 30 000 до 40 000 или дисквалификация до 3 лет  

    для юридических лиц – от 100 000 до 200 000 или приостановление деятельности до 90 суток

Допуск к работе без обучения и медосмотров (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 15 тыс. до 25 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 110 тыс. до 130 тыс. руб.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 20 тыс. до 30 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 130 тыс. до 150 тыс. руб.

За повторное нарушение по ч. 3 и 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

• для должностных лиц – штраф от 30 000 до 40 000 или дисквалификация до 3 лет
• для юридических лиц – от 100 000 до 200 000 или приостановление деятельности до 90 суток

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов