Главная страница

В связи с появившимися в условиях пандемии нововведениями, работодателям следует обратить внимание на особенности взаимодействия и прекращения трудовых отношений при дистанционной работе. Так с 1 января 2021 г. действуют новые правила дистанционного труда:

• - Дистанционная работа – постоянная, временная, периодическая;
• - Оформление трудовых отношений допустимо посредством обмена электронными документами;
• - Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время;
• - Если режим рабочего времени четко не прописан в «трудовых» документах работника, то работник может установить его по своему усмотрению;
• - Работодатель обязан обеспечить работнику оборудование, материалы для работы либо выплачивать компенсацию за них.

В связи с новшествами появились и дополнительные основания для увольнения:

• 1) Если работник более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не взаимодействует с ним без уважительной причины;
• 2) В случае переезда работника в другую местность, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

При увольнении ознакомление с приказом об увольнении может быть в электронном виде, однако в таком случае в течение 3 рабочих дней направляем работнику заверенную копию заказным письмом с уведомлением.

Без согласия работника временный перевод на дистанционную работу возможен только на основании локального нормативного акта работодателя в исключительных случаях.

Условия и порядок взаимодействия с дистанционным работником посредством обмена электронными документами и прочие особенности работодатель может определить самостоятельно в соответствующем локальном нормативном акте, с которым обязан ознакомить работника, а также закрепив соответствующие положения в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему.

При этом для дистанционных работников ознакомление под электронную подпись с документами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью:

• - Допустимо и разрешено/прямо не запрещено;
• - Может быть установлено работодателем в локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, коллективном договоре;
• - Может распространяться на ознакомление с инструктажами по охране труда (ведение журналов и подтверждение проведения инструктажей).

В случае из судебной практики по трудовому спору касаемо перевода работника на удаленку по e-mail суды встали на сторону инспектора ГИТ, который указал, что работодатель не может изменить условия трудового договора посредством направления письма на электронную почту работника.

Суд пришел к выводу, что ответ работника в электронном письме нельзя считать согласованием новых условий труда. Минтруд в разъяснениях от 27.03.2020 разрешил в период нерабочих дней оформлять перевод на удаленку путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением на бумаге при необходимости. В описанном случае перевод не был оформлен путем обмена электронными образами документов и в последующем стороны документы также не подписали.

Юристы не советуют переводить работников на удаленку по e-mail. В таких ситуациях нужно подписывать доп. соглашения или, если перевод работника связан с очередными требованиями властей, принять локальный нормативный акт о переводе на удаленную работу. С 1 января 2021 года в исключительных случаях, в том числе при принятии органами гос. власти или местного самоуправления решения о переводе людей на удаленку, одного локального нормативного акта для перевода будет достаточно (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ).

Содержание локального нормативного акта и порядок его принятия указаны в ст. 312.9 ТК. С ним работников необходимо ознакомить любым способом, который позволяет подтвердить получение документа. Данные правила касаются только удаленной работы. Менять иные условия труда таким образом по-прежнему нельзя.

Суды признали самовольный уход работника на удаленку неправомерным, но увольнение из-за этого не всегда законно. Работник не может по своей инициативе без согласия работодателя начать работать удаленно. Однако к увольнению за прогул в таких ситуациях суды подходили по-разному.

Они принимали во внимание все обстоятельства дела и тщательно изучали, учел ли работодатель обстоятельства совершения и тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника. Если уход на удаленку был во время нерабочих дней, суды также проверяли, распространялись ли на компанию указы Президента. Увольнение незаконно, если «прогул» был в нерабочие дни и на компанию распространялись указы Президента.

Суды признают неправомерным увольнение, если работодатель не учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. Юристы советуют первым делом сообщать работнику о том, что нужно ходить в офис, если работник в текущих санитарно-эпидемиологических условиях без согласования и без наличия уважительных причин, таких как хроническое заболевание, беременность или достижение 65 лет, самостоятельно перешел на удаленку без согласования с работодателем.

Если отсутствие сотрудника на рабочем месте не повлекло негативных последствий и он 1-2 дня действительно работал из дома, увольнять его сразу за прогул опасно. Велика вероятность, что суд признает увольнение незаконным со ссылкой на то, что работодатель не учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

Необходимо учесть, что если сотрудник докажет, что работал удаленно по согласованию с работодателем или с его ведома и претензий у работодателя к этому не было, а потом он вдруг решил уволить сотрудника за прогул, то суд признает такое увольнение незаконным.

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов