Главная страница

Новые особенности регулирования трудовых отношений в НКО

Одним из нововведений в трудовом законодательстве стал абзац ст. 59 ТК РФ, введенный Федеральным законом от 29.12.2020 N 477-ФЗ, согласно которому:

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.

При этом следует учитывать, что с изменениями определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, работника работодатель обязан уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

1 января 2021 года были внесены изменения и в главу 48.1 ТК, которая устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей - некоммерческих организаций.

Теперь к некоторым НКО стали применяться критерии, предусмотренные для СМП в виде установления «послаблений» в трудовых отношениях.

Изменения коснулись тех НКО (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации в целях распространения на такие НКО установленных настоящей главой особенностей регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следовательно, НКО должна соответствовать следующим критериям:

• 1) Среднесписочная численность работников – не более 15 человек (пп. «а» п. 2 ч. 1 ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ»)
• 2) Величина дохода – 120 млн рублей (п. 1 Постановления Правительства РФ от 04.04.2016 N 265)

Вышеуказанные значения должны соответствовать за предшествующий календарный год.

Таким образом, с 2021 года по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключать с любыми поступающими на работу в НКО, если численность работников такой НКО не превышает 35 человек (ст. 59 ТК РФ). НКО вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов – правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда/о премировании, графика сменности и других актов. Исключение – акт о временном переводе на дистанционную работу (ст. 312.9 ТК РФ).

Трудовые договоры, заключаемые НКО, должны быть основаны на типичной форме, утвержденной Правительством РФ, и должны содержать в себе положения, обычно урегулированные в локальных нормативных актах.

Но здесь следует учесть следующее обстоятельство, если с таким работником в результате возникнут какие-либо спорные ситуации, то он будет в праве ссылаться только на заключенный срочный договор. Если работодателю понадобится вносить в него какие-либо изменения, то они могут произойти только при учёте подписания таких изменений работником!

Если же работодатель-НКО перестал соответствовать указанным требованиям, не позднее 4-х месяцев с даты публикации на сайте ФНС соответствующих изменений регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений происходит по общим правилам. То есть, без учета особенностей для НКО.

По налоговому законодательству информация о среднесписочной численности сотрудников организаций и сведения о суммах доходов по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности за год, предшествующий году размещения таких сведений, с 2020 года размещается на сайте ФНС в соответствии с приказом ФНС от 29.12.2016 № ММВ-7-14/729.

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов

Риски, существующие для НКО при трудовых спорах с работником

На практике существует ряд проблем, с которыми сталкиваются некоммерческие организации, одной из них являются трудовые споры.

В судах при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Во избежание негативных последствий в суде из-за трудовых споров с работниками НКО, специалисты в области трудового права рекомендуют составлять штатное расписание по проектам или по подразделениям.

Формирование штатного расписания по проектам происходит следующим образом:

Проект «Название проекта», осуществляемый благодаря гранту/субсидии/иные поступления

Состав работников согласно проекту:

•       - Руководитель проекта
•       - Ведущий специалист проекта
•       - Менеджер проекта
•       - IT-специалист проекта
•       - Уборщик территории по проекту на 0,15 ставки

Формирование штатного расписания по подразделениям происходит следующим образом:

Состав Департамента управления проектами:

•       - Главный менеджер проектов (на период реализации программы «Название программы»)
•       - Ведущий специалист проекта (на период реализации программы «Название программы»)
•       - Менеджер проекта
•       - IT-специалист

Состав Административно-хозяйственного отдела:

•       - Уборщик территорий

Также в программах или проектах организации должны быть указаны конкретные численные показатели, в том числе это относится и к результатам деятельности работников.

Таким образом, увольнение будет законным в случае принятия решения о прекращении программы и дальнейшего прекращения договорных отношений с тем или иным работником. Таким образом, в случае разбирательства суд увидит, что программа организации, ради которой был принят сотрудник, закончена, результаты программы достигнуты, следовательно, работа сотрудника на этом завершена. В противном случае, если суд увидит, что работник уволен до окончания проекта, то может обязать работодателя выплачивать выходное пособие работнику за оставшийся срок до окончания проекта.

Следует учесть, что работников нужно будет обязательно ознакомить с условиями программы чтобы избежать дальнейших негативных последствий конфликтов. В идеале при принятии на работу очередного сотрудника работодателю лучше заранее предусмотреть, как он с этим человеком будет расставаться. Также при устройстве работника лучше сразу же под роспись ознакомить его со штатным расписанием, должностными обязанностями и прочими локальными нормативными актами организации, поскольку в случае конфликтной ситуации, человек вряд ли согласится что-либо подписать.

Обратите внимание на типичные ошибки, которые допускаются при установлении испытательного срока. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен запрет на испытание для следующих категорий:

1) Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

5) Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 9 ст. 34.2 ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации"), коллективным договором.

Юристы советуют оформлять работников «с иммунитетом» по срочному трудовому договору. Это поможет избежать конфликтных ситуаций, которые встречаются в практике.

Для того чтобы правильно оформить испытательный срок работника рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций:

1) Проверить категорию работника и периода испытания (отсутствие запрета на испытательный срок);

2) Установить размер заработной платы;

3) Ознакомить с локальным актом о прохождении испытательного срока;

4) Оформить план испытания, поручаемые работнику задания и их оценку;

5) Предусмотреть расчет срока испытания (максимальный срок, периоды болезни и отсутствия по иным причинам); 

6) Фиксировать исполнение или неисполнение заданий в период испытательного срока.

Чек-лист для работодателя при расторжении трудового договора до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ):

1. - Работник ознакомлен с должностной инструкцией, подписал трудовой договор и приказ с условиями об испытании, планом испытания
2. - У работодателя есть письменные доказательства того, что он поручал работнику рабочие задания (результаты их выполнения, оценка)
3. - Рабочие задания должны соответствовать плану испытания работника
4. - Факты невыполнения или некачественного выполнения рабочих заданий должны быть зафиксированы работодателем
5. - С работника взяты объяснения (доказательства запроса объяснений)
6. - Факт отказа предоставления объяснений (если работник отказывается) должен быть зафиксирован
7. При этом следует помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Следует также помнить и об общих основаниях прекращения трудового договора, которые предусмотрены ст. 77 ТК РФ:

1) Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ);

12) Иные основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

При обосновании срочности трудового договора следует учитывать ошибки, которые часто допускают работодатели, указывая одно из следующих обоснований:

• - Срок действия трудового договора обусловлен договорами ГПХ, заключенными работодателем с контрагентами;
• - Срочность обоснована временным характером существования работодателя, когда он создан заведомо на определенный период или для выполнения определенной работы;
• - Обоснование срочности указанием конкретной даты исполнения заведомо определенных работ, окончание которых не может быть определено конкретной датой (необходима привязка к результату по внутреннему проекту).

Все вышеуказанные обоснования оспаривались в судах не в пользу работодателя!

Кроме того, судами было отмечено, что работа, обусловленная уставной деятельностью, не может осуществляться на основаниях срочности.

При этом суды придерживаются следующей позиции:

Если работник нанимается для выполнения работы, обусловленной уставной деятельностью организации, как то – оказание услуг третьим лицам, то сам факт истечения срока действия гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с заказчиками для обеспечения занятости своих работников, не может являться достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником, поскольку сам работодатель уставную деятельность не прекращает, то и нет препятствий по установлению бессрочных трудовых отношений с работником, трудовая функция которого связана с уставной деятельностью работодателя.

Ссылка на Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П - http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202005210030?index=0&rangeSize=1

Также стоит внимательно отнестись к прекращению трудового договора с совместителем при следующих обстоятельствах:

• - При увольнении беременных и лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора;
• - Увольнение совместителя по срочному трудовому договору незаконно. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора;
• - Увольнение совместителя с основного места работы не является безусловным основанием для «превращения» его места работы по совместительству в основное место работы.

На семинаре посвященной практике трудовых споров, который был организован благодаря «Правовой команде», также обсуждались случаи, когда работодатели в НКО были вынуждены сталкиваться с проблемами в суде из-за недобросовестных работников. При устройстве такие работники, как правило, вели себя безукоризненно, были вежливы, порядочны, сразу располагали к себе работодателей. Но такие работники приходят устраиваться только с одной целью – получить деньги, не исполняя трудовых функций.

При собеседовании работодатели не обращали внимания на такую важную деталь как несоответствие трудовой книжки и резюме. А ведь многочисленные записи в трудовой книжке позволяли увидеть, что работники неоднократно были уволены и приняты на работу с интервалом в пару месяцев, что должно было насторожить работодателей. После официального трудоустройства сотрудников от вежливости не оставалось и следа, ранее порядочные и вежливые люди устраивали скандалы и всячески способствовали увольнению. Работодатели были вынуждены расторгать трудовые договора, а после обращений недобросовестных работников в суд по причине незаконного увольнения были вынуждены начислить гарантированные выплаты работникам. Позднее некоторые из таких людей сознавались, что занимаются подобной деятельностью профессионально только чтобы с легкостью получить деньги.

Эти случаи показывают, как важно работодателям придерживаться норм закона, чтобы в дальнейшем из-за собственных ошибок не нести огромные убытки.

Напоследок напомним, что во избежание крупных расходов работодателю не стоит забывать об основных положениях административной ответственности, предусмотренных в законе:

Нарушение трудового законодательства и соответствующих НПА (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (повторное – до 20 тыс. рублей или дисквалификация до 1 года)
• для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (повторное – до 70 тыс. рублей)

Уклонение от оформления трудовых отношений, в т.ч. посредством ГПД (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 10 тыс. до 20 тыс. рублей (повторное - дисквалификация до 3 лет)
• для юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. рублей (повторное – до 200 тыс. рублей)

Невыплата или несвоевременная выплата сумм, причитающихся работнику (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 10 тыс. до 20 тыс. рублей (повторное – до 30 тыс. рублей или дисквалификация до 3 лет)
• для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (повторное – до 100 тыс. рублей)

Нарушение требований охраны труда (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 2 тыс. до 5 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 50 тыс. до 80 тыс. руб.

Нарушение порядка специальной оценки условий труда или его непроведение (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 5 тыс. до 10 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 60 тыс. до 80 тыс. руб.

За повторное нарушение по ч. 1 и 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

    для должностных лиц – штраф от 30 000 до 40 000 или дисквалификация до 3 лет  

    для юридических лиц – от 100 000 до 200 000 или приостановление деятельности до 90 суток

Допуск к работе без обучения и медосмотров (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 15 тыс. до 25 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 110 тыс. до 130 тыс. руб.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

• для должностных лиц – штраф от 20 тыс. до 30 тыс. руб.
• для юридических лиц – от 130 тыс. до 150 тыс. руб.

За повторное нарушение по ч. 3 и 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

• для должностных лиц – штраф от 30 000 до 40 000 или дисквалификация до 3 лет
• для юридических лиц – от 100 000 до 200 000 или приостановление деятельности до 90 суток

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов

Трудовые споры с дистанционными работниками

В связи с появившимися в условиях пандемии нововведениями, работодателям следует обратить внимание на особенности взаимодействия и прекращения трудовых отношений при дистанционной работе. Так с 1 января 2021 г. действуют новые правила дистанционного труда:

• - Дистанционная работа – постоянная, временная, периодическая;
• - Оформление трудовых отношений допустимо посредством обмена электронными документами;
• - Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время;
• - Если режим рабочего времени четко не прописан в «трудовых» документах работника, то работник может установить его по своему усмотрению;
• - Работодатель обязан обеспечить работнику оборудование, материалы для работы либо выплачивать компенсацию за них.

В связи с новшествами появились и дополнительные основания для увольнения:

• 1) Если работник более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не взаимодействует с ним без уважительной причины;
• 2) В случае переезда работника в другую местность, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

При увольнении ознакомление с приказом об увольнении может быть в электронном виде, однако в таком случае в течение 3 рабочих дней направляем работнику заверенную копию заказным письмом с уведомлением.

Без согласия работника временный перевод на дистанционную работу возможен только на основании локального нормативного акта работодателя в исключительных случаях.

Условия и порядок взаимодействия с дистанционным работником посредством обмена электронными документами и прочие особенности работодатель может определить самостоятельно в соответствующем локальном нормативном акте, с которым обязан ознакомить работника, а также закрепив соответствующие положения в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему.

При этом для дистанционных работников ознакомление под электронную подпись с документами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью:

• - Допустимо и разрешено/прямо не запрещено;
• - Может быть установлено работодателем в локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, коллективном договоре;
• - Может распространяться на ознакомление с инструктажами по охране труда (ведение журналов и подтверждение проведения инструктажей).

В случае из судебной практики по трудовому спору касаемо перевода работника на удаленку по e-mail суды встали на сторону инспектора ГИТ, который указал, что работодатель не может изменить условия трудового договора посредством направления письма на электронную почту работника.

Суд пришел к выводу, что ответ работника в электронном письме нельзя считать согласованием новых условий труда. Минтруд в разъяснениях от 27.03.2020 разрешил в период нерабочих дней оформлять перевод на удаленку путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением на бумаге при необходимости. В описанном случае перевод не был оформлен путем обмена электронными образами документов и в последующем стороны документы также не подписали.

Юристы не советуют переводить работников на удаленку по e-mail. В таких ситуациях нужно подписывать доп. соглашения или, если перевод работника связан с очередными требованиями властей, принять локальный нормативный акт о переводе на удаленную работу. С 1 января 2021 года в исключительных случаях, в том числе при принятии органами гос. власти или местного самоуправления решения о переводе людей на удаленку, одного локального нормативного акта для перевода будет достаточно (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ).

Содержание локального нормативного акта и порядок его принятия указаны в ст. 312.9 ТК. С ним работников необходимо ознакомить любым способом, который позволяет подтвердить получение документа. Данные правила касаются только удаленной работы. Менять иные условия труда таким образом по-прежнему нельзя.

Суды признали самовольный уход работника на удаленку неправомерным, но увольнение из-за этого не всегда законно. Работник не может по своей инициативе без согласия работодателя начать работать удаленно. Однако к увольнению за прогул в таких ситуациях суды подходили по-разному.

Они принимали во внимание все обстоятельства дела и тщательно изучали, учел ли работодатель обстоятельства совершения и тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника. Если уход на удаленку был во время нерабочих дней, суды также проверяли, распространялись ли на компанию указы Президента. Увольнение незаконно, если «прогул» был в нерабочие дни и на компанию распространялись указы Президента.

Суды признают неправомерным увольнение, если работодатель не учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. Юристы советуют первым делом сообщать работнику о том, что нужно ходить в офис, если работник в текущих санитарно-эпидемиологических условиях без согласования и без наличия уважительных причин, таких как хроническое заболевание, беременность или достижение 65 лет, самостоятельно перешел на удаленку без согласования с работодателем.

Если отсутствие сотрудника на рабочем месте не повлекло негативных последствий и он 1-2 дня действительно работал из дома, увольнять его сразу за прогул опасно. Велика вероятность, что суд признает увольнение незаконным со ссылкой на то, что работодатель не учел тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

Необходимо учесть, что если сотрудник докажет, что работал удаленно по согласованию с работодателем или с его ведома и претензий у работодателя к этому не было, а потом он вдруг решил уволить сотрудника за прогул, то суд признает такое увольнение незаконным.

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов

Увеличение штрафных санкций за административные правонарушения, предусмотренные ст. 13.11 КоАП РФ

Федеральным законом от 24 февраля 2021 года № 19-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» вводится административная ответственность:

- за нарушение требований Закона о суверенном интернете;

- за нарушение требований к сетям и средствам связи, используемым для проведения уполномоченными органами оперативно-разыскных мероприятий;

- за неисполнение владельцем интернет-ресурса предупреждения устранить необоснованную цензуру.

Также увеличиваются срок давности привлечения к ответственности за правонарушения в области персональных данных и штрафы за эти нарушения. Предусмотрено более строгое наказание за их повторное совершение.

Теперь вдвое увеличены размеры штрафных санкций за административные правонарушения, предусмотренные ст. 13.11 КоАП РФ – «Нарушение законодательства Российской Федерации в области персональных данных».

Новые части - 1.1, 2.1, 5.1 повышают ответственность за повторное совершение административных правонарушений:

Ч. 1) Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных;

Ч. 2) Обработка персональных данных без согласия в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных в случаях, когда такое согласие должно быть получено в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо обработка персональных данных с нарушением установленных законодательством Российской Федерации в области персональных данных требований к составу сведений, включаемых в согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных;

Ч. 5) Невыполнение оператором в сроки, установленные законодательством Российской Федерации в области персональных данных, требования субъекта персональных данных или его представителя либо уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных об уточнении персональных данных, их блокировании или уничтожении в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки.

Федеральный закон от 24.02.2021 № 19-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях": http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202102240010

Материал подготовлен в рамках реализации проекта «Устойчивая правовая поддержка НКО Самарской области», поддержанного Фондом президентских грантов